早期退職を失敗しないために、応募すべき人、してはいけない人

2020年、COVID-19の嵐が吹き乱れ、人々の生活から働き方まで変えてしまった。経団連の中西会長やトヨタの社長も言及していましたが、日本企業において、終身雇用を維持することは難しいという時代になってきました。

この状況の中では、早期退職の募集は、ごく普通の経営施策になりつつあります。今までは４０−５０代の中高年対象の施策でありましたが、段々と若年層にまで幅が広がりつつあります。

この早期退職制度は、対象者にとってはまたとないチャンスになり得る施策でもあります。活用の仕方によっては、大きなステップアップ、キャリアアップになる機会を掴むことができる可能性が大きいです。
しかしながら、使い方を間違えると、ハッピーライフにたどり着くには少々遠回りをするリスクもはらんでいます。

ここで考えたいのは、早期退職に「応募すべき人」と「してはいけない人」についてご説明いたします。

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早期退職制度に「応募すべき人」とは

早期退職制度に「応募すべき人」とは

ご存知パレートの法則通りに、あらゆる組織において貢献度の高い上位2割の人と、8割のそうでない人に分かれます。

早期退職制度の対象者は、その貢献度によって応募の可否が分かれてくるわけではありません。

自分自身のキャリアを形成していく上で、
・社内評価
・労働市場での評価
という２軸を意識する必要があります。

縦軸に社内評価、横軸に市場評価とマトリクスを作成して４つのグループに分けることができます。

１．社内評価（高）市場評価（低）　終身雇用特化型
２．社内評価（高）市場評価（低）　エリートビジネスマン
３．社内評価（低）市場評価（高）　流動型
４．社内評価（低）市場評価（低）　袋小路型

組織の中で自分自身の位置づけがどうなっているか。そこはご自分が一番わかっているはずです。そこを踏まえて１から４のどこに自分があてはまるかを考えてみてください。

応募すべき人

市場価値の高い流動型パーソンの３番のグループに属する人。労働市場からは評価されるスキルを持ちながら、運悪く会社内で適正な評価を得られていない人にとっては、早期退職制度はキャリアアップを後押ししてくれる大きなチャンスです。
２番の人材を目指しているという思いがあれば別であるが、不毛な社内の出世競争で疲弊するのであれば、労働市場に軸足を置き、転職という選択肢を持つことでハッピーライフを手に入れる可能性が広がってくる。
しっかり、自分自身を棚卸ししつつぜひともチャレンジしていただければと思います。

してはいけない人

４番のタイプの人は自信の実力がよくわかっているから、そもそも早期退職に手を挙げない人が多い。
１番のグループの人は、ほとんどがそれなりのキャリアを積んだ中間管理職の方が多い。とりあえず、人材紹介会社に登録して、転職エージェントにキャリアの棚卸しをしてもらうのが得策。社内弁慶か、外に出ても使えるか白黒はっきりしてから手を挙げても良いのではないだろうか。

２番のグループに属する人は、組織に残るのもよし、割増の退職金を受け取って新しいキャリアに踏み出すのも良いだろう。